Massenentlassung: Warum die Konsultation vor dem Entscheid zählt
Bei einer Massenentlassung gelten zusätzliche Verfahrenspflichten. Die gesetzlichen Schwellen hängen von der Betriebsgrösse und den innerhalb von 30 Tagen geplanten Kündigungen ab. Die Konsultation soll echte Vorschläge ermöglichen, bevor endgültig entschieden wird.
Die Schwellen richtig zuordnen
Art. 335d OR erfasst bestimmte Arbeitgeberkündigungen aus Gründen, die nicht in der Person der Beschäftigten liegen. Bei Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten sind grundsätzlich mindestens zehn Kündigungen relevant; bei 100 bis unter 300 sind es mindestens zehn Prozent, ab 300 mindestens 30.
Die genaue Bestimmung des Betriebs, der üblicherweise beschäftigten Personen und der einzubeziehenden Beendigungen kann anspruchsvoll sein. Eine Unternehmensgruppe ist nicht automatisch ein einziger Betrieb. Ebenso sollte eine gestaffelte Planung nicht allein anhand einer zufälligen Tabellenansicht bewertet werden.
Information muss Vorschläge ermöglichen
Nach Art. 335f OR sind die Arbeitnehmervertretung oder, wenn keine besteht, die Beschäftigten zu konsultieren. Sie sollen Vorschläge unterbreiten können, um Kündigungen zu vermeiden, zu beschränken oder deren Folgen zu mildern. Dazu braucht es die gesetzlich vorgesehenen Informationen und eine reale Möglichkeit zur Stellungnahme.
Beispiel: Die Geschäftsleitung kündigt öffentlich an, die Entlassungsliste sei endgültig, und lädt erst danach zu einem Gespräch über Alternativen ein. Das wirft Fragen nach einer echten Konsultation auf. Dokumentieren Sie Ablauf, Mitteilungen und Vorschläge und lassen Sie prüfen, ob die Reihenfolge und Offenheit des Verfahrens den Anforderungen entsprechen.
Sozialplan und einzelne Kündigung getrennt prüfen
Die Pflicht zur Verhandlung eines Sozialplans nach Art. 335i OR hat eigene Voraussetzungen und ist nicht mit jeder Massenentlassung identisch. Zusätzlich bestehen Meldepflichten gegenüber dem kantonalen Arbeitsamt. Auch die individuellen Kündigungsfristen und Schutzregeln bleiben relevant.
Eine unterlassene Konsultation kann Folgen für die Beurteilung der Kündigungen haben. Wer Ansprüche verfolgen möchte, sollte mögliche Einsprache- und Klagefristen früh prüfen. Eine kollektiv organisierte Diskussion ersetzt nicht zwingend jeden individuellen Verfahrensschritt. Bewahren Sie deshalb auch Ihren persönlichen Kündigungsbrief und die Zustellungsnachweise auf.
Fragen Sie nach, welche Stelle die Vorschläge entgegennimmt und bis wann sie eingereicht werden können. Halten Sie konkrete Alternativen und deren erwartete Wirkung fest, damit die Konsultation über eine blosse allgemeine Unzufriedenheitsäusserung hinausgeht.
Ihre nächsten Schritte
- Prüfen Sie Betriebsgrösse, Zeitraum und Zahl der relevanten Kündigungen.
- Dokumentieren Sie Information, Konsultation und tatsächliche Alternativvorschläge.
- Beurteilen Sie Sozialplanpflicht und individuelle Ansprüche als getrennte Fragen.
Quellen und Einordnung
Allgemeine rechtliche Information. Vertrag, Gesamtarbeitsvertrag, kantonales Recht und die konkreten Umstände können das Ergebnis ändern. Dieser Artikel ersetzt keine Prüfung Ihres Einzelfalls.